مدیریت دانش, چالشها و فرصتها,

[*~* مهسا *~*]

بدین ترتیب، باید نظامهای مشوق و پاداش دهنده، مورد استفاده قرار گیرند. در اینجا لازم به ذکر است که مدیریت دانش در بعد اجرایی نیازمند عوامل ذیل می باشد:درک و پذیرش ارزش اطلاعات و دانش به عنوان یک ابزار استراتژیک؛وجود گروه مدیریتی قوی که نسبت به اجرای مدیریت دانش وفادار باشند؛ایجاد و بسط فرهنگ پذیرش تغییرات در سازمان؛ایجاد انگیزه (درونی و بیرونی) جهت بهبود مستمر عملکرد در کارمندان؛تمایل به درگیر کردن کارمندان در فرآیند کار:اعتقاد به اینکه کارمندان از توانائیهای بالقوه خود بطور کامل بهره برداری نمی نمایند.

پذیرش یک سیستم باز، براساس توجه به سهیم شدن در اطلاعات و دانش⁽¹⁵⁾.

[*~* مهسا *~*]

انواع استراتژی ها در مدیریت دانش

صاحبنظران، یک روش متحدالشکل را برای مدیریت دانش تعقیب نمی نمایند، بلکه از دو استراتژی متفاوت در این زمینه بهره می گیرند که عبارت است از:

الف) استراتژی کدگذاری⁽¹⁶⁾: در این استراتژی که بر شیوه کامپیوتری تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز تبدیل می گردد، تا افراد سازمان بتوانند در زمان نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی یابند و آن را مورد استفاده قرار دهند. این روش به افراد مختلف امکان می دهد بدون ارتباط مستقیم با افرادی که به طور بنیادی در توسعه دانش مورد نظر نقش داشته اند، اطلاعات کدگذاری شده را جستجو و بازیافت نمایند. استراتژی کدگذاری امکان دستیابی و استفاده مجدد از دانش را افزایش می دهد و بدین سان موجبات رشد سازمان را فراهم می کند.

[*~* مهسا *~*]

این استراتژی قادر است از طریق استفاده مجدد از دانش کدگذاری شده، ابزاری برای سیستمهای اطلاعاتی ارائه دهد که ضمن داشتن اعتبار، از کیفیت و سرعت بالایی نیز برخوردار باشد. در روش انتقال اطلاعات، یک سیستم مستند الکترونیکی که قادر به کدگذاری، ذخیره سازی و انتشار اطلاعات بوده و امکان استفاده مجدد از دانش را فراهم آورد بوجود می آید. در این استراتژی سرمایه گذاریهای کلان در تکنولوژی دانش که هدف از آن ایجاد ارتباط میان افراد با دانش کدگذاری شده است، صورت می پذیرد. آموزش افراد به شیوه یادگیری، از راه دور، به وسیله کامپیوتر انجام می پذیرد و پاداش آنها نیز، براساس نقشی که در پایگاه اطلاعاتی داشته اند، به آنها پرداخت می گردد.

[*~* مهسا *~*]

ب) استراتژی شخصی سازی⁽¹⁷⁾: در این استراتژی، به جای موضوعات دانش در پایگاه اطلاعاتی، بر گفتگوی میان افراد تأکید می گردد. دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد، در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد، بین افراد ردوبدل می گردد. در استراتژی شخصی سازی، متخصصان به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیقتری را نسبت به مشکل بدست می آورند. به طور خلاصه می توان گفت که در این استراتژی، دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته اند گره خورده است و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات نیز سهم می برند.

[*~* مهسا *~*]

این استراتژی قادر است با ردوبدل کردن تجربیات بین افراد، برای مشکلات مهم استراتژیک، پیشنهادات و راه حلهای خلاقانه ای که مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته اند، ارائه نماید. در این استراتژی، بیشترین سرمایه گذاری بر روی راه حلهایی انجام می گیرد که قادر است با کمترین هزینه یک مشکل خاص را حل نمایند. در روش شخص، توسعه شبکه های ارتباطی برای ایجاد ارتباط بین افراد به گونه ای است که آنها بتوانند با یکدیگر تبادل دانش پنهان نمایند. در این شیوه افرادی به استخدام درمی آیند که قادر به حل مشکلات بوده و توان مقابله با شرایط ابهام آور را دارا باشند. آموزش آنها از طریق مکالمات فرد با فرد صورت می پذیرد و پاداش به افرادی تعلق می گیرد که قادر باشند در دانش یکدیگر سهیم شوند.⁽¹⁸⁾

[*~* مهسا *~*]

اهمیت فرهنگ در مدیریت دانش

انفجار دانش و ظهور عصر اطلاعات تأثیر اعجاب آمیز و بی سابقه ای بر فرهنگ و جهت دهی آن داشته و نیاز به دانستن، بیش از هر زمان دیگری در گذشته، جنبه حیاتی به خود گرفته است. در اواخر دهه 80 و آغاز دهه 90 میلادی، «آلوین تافلر» با عنایت به ظهور آثار و کارکردهای کامپیوترهای شخصی و ماهواره ها و ارتباطات جدید در کتاب «جابجایی در قدرت» یکی از پیامدهای جامعه فراصنعتی و موج سومی را، تحول مفهومی و ساختاری در توانایی معرفی کرد، که دیگر نه در صرف ابزارهای نظامی یا حتی دلارهای اقتصادی، بلکه در نظام دانایی و اطلاعات فوران می کند. این تحولات ساختاری موجب دانشبر شدن زندگی⁽¹⁹⁾ شده است، زندگی در ابعادی بسیار عمیقتر و گسترده تر از پیش به دانش و اطلاعات متکی شده است

[*~* مهسا *~*]

مفهوم کسب و کار نیز براثر این تغییرات ساختاری، عمیقا دگرگون شده است. کاردست در برابر کار فکری، بیش از پیش، کم ارزش شده و مفاهیمی همچون مدیریت دانش و کارمند دانش⁽²⁰⁾ به میان آمده است و سازمانها و جامعه نیز، الگوی سازمان یادگیرنده⁽²¹⁾ و جامعه یادگیرنده⁽²²⁾ را پیش رو دارند. هر یک از کارکنان نه تنها باید در شغل خود، بلکه درباره شغلهای همجوار و همه فرایندهای کار و نیز مدیریت ومحیط کار؛ به صورت مدام اطلاعات تازه ای بدست آوردند تا بتواند در چرخه های کاری، حضور مؤثر داشته باشند. فرایندهای کار به بازآموزی و به هنگام سازی آگاهیها و مهارتها به صورت روزآمد مبتنی شده است و کارکنان، برحسب میزان نمادپردازی و کار فکری، فعالیت کیفی و خلاق و نیز به جریان انداختن و خلق دانش و فناوری، مورد ارزیابی قرار می گیرند.

[*~* مهسا *~*]

«هندی»، از تحولات جاری جهان به عنوان یک انقلاب کپرنیکی دیگر یاد می کند که در آن الگوها به صورت بنیادی در تحول است و شهروندان تنها از طریق سهیم شدن در نظام دانایی و معرفت می توانند با این تحولات همراهی خلاق داشته باشند. چرا که منابع قدرت، ثروت و منزلت به صورت عمیقی با نظام معرفت پیوند خورده است. ارزش افزوده در سازمان های جدید، از طریق دانش فنی و خلاقیت، انباشته می شود، هندی، عوامل مؤثر در ایجاد ارزش افزوده را با معادله ای تحت عنوان «سه آی» بدین صورت بیان کرده است: هوشمندی (Intelligence)، اطلاعات (Information)، اندیشه (Idea). بدین ترتیب؛ سازمانهای جدید بر اندیشه، هوشمندی، خلق دانش و ابداع و نوآوری مبتنی هستند و در آنها مهمترین دارایی، دارایی فکری⁽²³⁾ است. در این زمان، مالکیت معنوی، اهمیت روزافزون پیدا می کند. زندگی به صورت فزاینده ای، اطلاعاتی می شود. رایانه های شخصی به هم پیوسته، مجموعه ای از شبکه ها و شاهراه های بزرگ اطلاعاتی⁽²⁴⁾ را بوجود می آورند⁽²⁵⁾.

[*~* مهسا *~*]

جامعه مبتنی بر دانش با خود واقعیت مجازی را نهادینه ساخته است که بر بستر آن، جریانهای نمادین اطلاعاتی به تعامل می پردازند. مفهوم زمان و مکان دچار تحول مفهومی گشته است. معنا نسبت به کارکرد، برجسته تر شده است. صنعتگرایی به اطلاعات گرایی، کار سنتی به کار مبتنی بر دانش و مبادله دانش در محیط کار و مشاغل دستی به مشاغل با بار اطلاعاتی و دانشی، تحول می یابد.⁽²⁶⁾ در اَبَر متن شبکه ای، گذشته، حال و آینده به هم پیوسته است و به صورت بین الاذهانی، محیط فرهنگی اطلاعاتی نمادینی فراهم آورده است. فضای جریانی متفاوت با فضای مکانیکی فیزیکی سنتی شکل می گیرد. زمان و مکان به جریانهای اطلاعاتی از سرمایه، تصویر، صدا و نماد تبدیل گشته و عمیقا مبتنی بر دانش و فن آوری شده است. مفهوم جامعه یادگیرنده، جایگاه و موضوعیت آموزش و دانش را در زندگی روزمره یک شهروند در ابعاد تازه ای مطرح ساخته است. هرکس باید الگوی آموزشی مادام العمری برای خود داشته باشد و باید بیاموزد که چگونه یاد بگیرد.⁽²⁷⁾

[*~* مهسا *~*]

بنابراین براساس مباحث مذکور، اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش به دو عامل اساسی فرهنگ و کارکنان مرتبط است. فرهنگ به عنوان قلب یک سازمان موفق دانش پایه قرار دارد. در مدیریت دانش فرهنگ قادر است رسالت، آرمان، اهداف بلند مدت و اهداف کوتاه مدت را نمایان سازد. مطالعات متعددی نشان می دهد که حل مسائل فرهنگی مشکل است، اما بیشترین مزایا را بدست می دهد. بزرگترین چالش مقابل مدیریت دانش، یک مسئله فنی نیست؛ زیرا می توان آن را به هر تعداد سیستم «تکنولوژی اطلاعات» حل کرد؛ بلکه چالش اصلی مسئله فرهنگ است. وظیفه دشوار تفوق بر موانع فرهنگی، بویژه احساسی است که می گوید اطلاعات باارزش تر از آن است که تسهیم شود.⁽²⁸⁾