مدیریت دانش, چالشها و فرصتها,

[*~* مهسا *~*]

مدیریت دانشمدیریت دانش واژه ای علمیست که ارائه یک تعریف استاندارد از آن مشکل است. اما تعاریفی که نظریه پردازان از مدیریت دانش ارائه می نمایند ما را در شناخت هر چه بیشتر آن یاری می رساند.کارلس آرمسترانگ⁽⁷⁾: مدیریت دانش فعالیتی سازمانی است که هدف از آن بوجود آوردن محیطی اجتماعی و فنی است که بتوان در آن محیط دانش تولید کرده و آن را با دیگران تقسیم نمود.لاری پروساک⁽⁸⁾: مدیریت دانش تلاشی برای آشکار نمودن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل این دارایی پنهان به یک دارایی سازمانی تا همه کارکنان سازمان به این دارایی دسترسی داشته باشند.

[*~* مهسا *~*]

هربرت سنت آنگو⁽⁹⁾: مدیریت دانش یعنی ایجاد نوعی ارزش از دارایی های پنهان سازمان؛ ما زمانی به این هدف دست می یابیم که برای افراد ارزش قائل شویم و توانائیهای آنها را برای تولید و جمع آوری و مبادله دانش افزایش دهیم.توماس دوپورت⁽¹⁰⁾: مدیریت دانش عملیات کشف، سازماندهی، خلاصه کردن و ارائه اطلاعات است به شکلی که معلومات کارکنان را بهبود بخشد.⁽¹¹⁾

[*~* مهسا *~*]

بطور کلی، می توان مدیریت دانش را فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش تعریف نمود. ایجاد دانش به توانایی سازمانها در ارائه ایده ها و راه حلهای نوین و مفید اشاره دارد. سازمانها از طریق بازآفرینی و توسعه دانش گذشته و حال با روشهای متفاوت به خلق واقعیتها و مفاهیم جدید می پردازد. با این حال توصیه نمی گردد که سازمانها تحت هر شرایطی، تلاش نمایند تا دانش جدید بوجود آورند. روشهای متفاوتی جهت بازآزمایی تجربیات وجود دارد. برای مثال؛ هر سازمانی می تواند با استفاده از استراتژی تقلید، تکرار و جایگزینی، بخشی از دانش موجود را دوباره احیا نماید. یک سازمان می تواند با تقویت قابلیتهای بخش تحقیق و توسعه، بررسی محیط خارجی و بکارگیری فن آوری خارج از سازمان پایه دانش مستحکم تری را ایجاد نماید.⁽¹²⁾

[*~* مهسا *~*]

اعتبار بخشی به دانش، به گستره ای اشاره دارد که سازمانها قادرند بر روی دانش تأثیر گذارند و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند؛ چرا که با گذشت زمان، بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیتهای کنونی دارد. اغلب، تقابل مداوم و چندوجهی میان فن آوری فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است. اعتباربخشی به دانش؛ فرآیند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مدام دانش پایه برای رسیدن به واقعیتهای موجود و بالقوه را ایجاد می نماید. با تغییر واقعیتها، نیاز تبدیل دانش به اطلاعات و داده ها پیش می آید؛ که ممکن است در نهایت از رده خارج شود. به این دلیل که، پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه ها، قوانین ومقررات جدیدی را ایجاد می سازد و بخشی از قواعد و فرضیه های قدیمی را از رده خارج می کند. بنابراین برای سازمانها، مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه، برای رسیدن به دانش جاری ضروری است.⁽¹³⁾

[*~* مهسا *~*]

ارائه دانش شامل، شیوه هایی است که از طریق آن دانش به اعضای سازمان ارائه می گردد. دانش سازمانی در موقعیتهای مختلفی توزیع شده، و روندهای مختلفی را دربرمی گیرد و در رسانه های مختلف چاپی و الکترونیکی نیز ذخیره می شود. هر یک از این شیوه ها، گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می کند و به دلیل وجود این گونه های متفاوت، تجدد ساختار، و منسجم ساختن این دانش از منابع مجزا، برای اعضای سازمان دشوار است. برای مثال؛ ممکن است در یک سازمان هر بخش داده های خود را به شکلی پردازش نماید که با دیگر بخشها هماهنگی نداشته باشد، چرا که یک استاندارد واحد در این زمینه وجود ندارد. اگر چه ممکن است که اعضای سازمان اطلاعات مربوط را از طریق ساماندهی داده ها در پایگاه های مختلف بیابند، اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات ازجهات مختلف دشوار است.

[*~* مهسا *~*]

بنابراین لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. این در حالیست که ساختار افقی، تقویت و سیاست درهای باز، جریان دانش را در میان بخشها و افراد سرعت می بخشد. استفاده از پست الکترونیکی، بولتن و گزارشها به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به وسیله آنها، افراد قادرند تا از جنبه های مختلف با یکدیگر تبادل نظر نمایند. به طور کلی، دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیند سازمان بکار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی قادر نباشد، شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن تعیین نماید، در عرصه های رقابتی با مشکل مواجه خواهد گردید. در حالی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مطلوب را در جای مناسب آن بکار گیرد. سازمانها در بهره گیری از منابع دانش مربوط به خود، راههای متفاوتی در پیش رو دارند. برای مثال؛ می توان دانش موجود را از محتواهای مختلف درون سازمانی بدست آورد، استانداردهای اندازه گیری مناسب اتخاذ نمود، افراد را ترغیب کرد و آموزش داد تا خلاقانه تفکر کنند و درک خود را در جهت بهبود محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمانی ارتقا دهند.⁽¹⁴⁾

[*~* مهسا *~*]

مدیریت دانش به توسعه مستمر مربوط می شود. اکثر سازمانها طی دهه اخیر تغییرات اساسی نموده اند. همگرایی فن آوری اطلاعات و فرآیند جهانی شدن سبب می گردد تا نیاز به تسریع تغییرات و پیشرفتهای سازمانی احساس شود. مدیریت دانش به عنوان نوعی استراتژی، به طور همزمان بر روی مرزهای چندگانه ای تأثیر می گذارد و نیز ابزاری جهت پیشرفت کلی برنامه یک سازمان محسوب می گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می نماید تا چالشهای خارجی را برطرف کند. مدیریت دانش برای بهبود مداوم همه فرآیندهای کاری مهم یک ابزار استراتژیک است. این مطلب بر این حقیقت استوار است که مدیریت دانش با مدیریت اطلاع رسانی مترادف نیست و باید در سطح بسیار بالاتری از نظام سازمانی به اجرا درآید. این موضوع در گذشته نیز در زمینه خدمات مدیریت اطلاع رسانی مصداق داشته است.

[*~* مهسا *~*]

مدیریت دانش به یادگیری چگونگی فراگیری می پردازد. آیا شما اکنون از خودتان پرسیده اید که چگونه از تجربه های دیگران استفاده می نمایید؟ لازم به ذکر است، زمانی که این مسئله برای یادگیری به سازمان می رسد، آموزش افراد با آموزش سازمان در تضاد خواهد بود. واضح است که بیشتر کارمندان از طریق شرکت و تعامل در فعالیتهای کاری خود تجربه کسب می نمایند. این نوع مشارکت و درگیری موجب تشویق و پیشرفت کارمندان می گردد. از طرف دیگر باید به این نکته توجه نمود که بین یادگیری فردی و سازمانی، رابطه خودکاری وجود ندارد و یک سازمان، به خودی خود، به دلیل وجود اعضایی با سطح علمی بالاتر و با قدرت فراگیری عالی نسبت به دیگر سازمانها برتری ندارد. در حقیقت افراد اغلب با سطح علمی بالاتر در به اشتراک گذاشتن دانش با دیگران عکس العمل نشان می دهند. به هر حال، یادگیری سازمانی به این معنی است که دانش جدید، به صورتی به سازمان برگشت داده شود که فرآیندهای سازمانی بهبود یابند. واکنش در مقابل پیشرفتها باید مستمر باشد و به صورتی اجرا شود که سازمان آن را به عنوان مالکیت خود تلقی نماید

[*~* مهسا *~*]

مدیریت دانش به ایجاد توان از طریق دانش می پردازد. آموزش تنها یک فرآیند واکنش پذیر نیست که از دانش و تجارب گذشته استفاده نماید، بلکه سازمانهای آموزشی واقعی تنها از طریق کارمندانی که از مهارتهای شغلی بالایی برخوردارند و همچنین کارمندانی که در حال آماده سازی، پیش بینی، تحت تأثیر قرار دادن و شکل دادن به فرصتهای شغلی آینده هستند، با آینده مواجه می شوند. از وجه تمایز ساختار سازمانهایی که براساس دانش قرار دارند، می توان به عرصه های مبادله دانش و خلاقیت و نیز ایجاد شبکه در آن سوی مرزها اشاره نمود. سازمانی که براساس چنین ساختارهایی اداره می شود، توانایی بیشتری در مقابله با چالش های پیچیده آینده خواهد داشت.

[*~* مهسا *~*]

مدیریت دانش نیازمند رهبری مدرن است. شرایط لازم جهت اخذ نتایج موفقیت آمیز در اجرای روند مدیریت دانش آن است که مدیریت عالی، دارای انگیزه، و پیشرو در کار باشد. مدیریت دانش در پیکره سازمان نفوذ می کند و بر همه فرآیندها، رفتار، فرهنگ و ارزشها تأثیر می گذارد و این عوامل کارمندان را در همه سطوح و قسمتهای سازمانی دربرمی گیرد. در سازمان همیشه این امکان که عقاید یا دیدگاههایی برضد تغییرات برانگیخته شوند وجود دارد. درواقع کارمند انعطاف پذیری که مایل به تغییر و تحول سازنده در ساختار کلی نظام مذکور است، باید انگیزه هایش برانگیخته شود و مورد تشویق قرار گیرد. در این صورت توان بالقوه وی آشکارتر گشته و مسئولیت پذیری او در انجام وظایف محوله افزایش می یابد و بدین ترتیب موجبات شناخت عمیقتر وی از کار فراهم می آید. تصمیمات باید در زمان معین و مقتضی اتخاذ گردد. درواقع نظامهای رسمی، چنانکه ما امروزه از آنها شناخت داریم، موقعیت و قدرت رهبر را متزلزل می کند