صفحه 2 از 4 نخستنخست 1234 آخرینآخرین
نمایش نتایج: از شماره 11 تا 20 , از مجموع 36

موضوع: قانون كار

  1. Top | #11

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض


    تبصره 1 - دركارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي وارزيابي مشاغل نيستندمنظور از مزارياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گرددازقبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي فوق العاده شغل و غيره 0
    تبصره 2 - در كارههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد .
    تبصره 3 - مزاياي رفاهي انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش تلويد و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنا محسوب نمي شود .
    ماده 37 - مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وحه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
    الف - چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزرده روز يكبار به نسبت ساعات كار ويا روزهاي كاركرد صورت گيرد .
    ب - در صورتكيه براساس قرارداد ياعرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آ[ر ماه صورت گيرد .دراين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود .
    تبصره - درماههاي سي و يك روزه مزاياي وحقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود .
    ماده 38 - براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن ومرد مزد مساوي پرداخت شود . تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است 0
    ماده 39 - مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از صاعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود .
    ماده 40 - در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه ومعقول باشد .
    ماده 41 - شورايعالي كار همه ساله موظف است ، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به ميعارهاي ذيل تعيين نمايد .
    1 - حداقل مزدكارگران با توجه به درصدتورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوي اسلامي ايران اعلام مي شود .
    2 - حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراحع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد

    امضاء


  2. آیه های انتظار

    آیه های انتظار


    لیست موضوعات تصادفی این انجمن

     

  3. Top | #12

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض

    تبصره - كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ، ضامن تاديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند .
    ماده 42 - حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا" بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است 0
    ماده 43 - كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كار مزد آنها در زوهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد .
    ماده 44 - چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود . در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد .
    تبصره - نفقه وكسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات
    قانون مدني مي باشد .
    ماده 45 - كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
    الف - موردي كه قانون صراحتا" اجازه داده باشد .
    ب - هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد .
    ج - اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه 0
    د - چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد .
    ه - مال الاجاره خانه سازماني ( كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) در صورتيكه اجاره اي باشد با توافق طرفين مي گردد .
    و - وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است

    امضاء

  4. Top | #13

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض

    تبصره - هنگام دريافت وام مذكور در بندج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد .
    ماده 46 - به كارگراني كه به موجب قرارداد با موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد . اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت با مزد مبناي روزانه كارگران باشد ، همچنين كارفرما مكلف است وسيله با هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد .
    تبصره - ماموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتراز محل كارگاه اصلي دور و شود ويا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد .
    ماده 47 - به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران ، طرفين قرارداد دريافت و پرداخت افزايش توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار وامور اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند .
    ماده 48 - به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندار مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد .
    ماده 49 - به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد ومشخص بودن شرح وظايف ودامن مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح ، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تائيد وزارت كار وامور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند .
    تبصره 1 - وزارت كار امور اجتماعي دستورالعمل وآئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران وتاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهدكرد .
    تبصره 2 - صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد موردتائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد .
    تبصره 3 - اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار وامور اجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است 0
    ماده 50 - چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلتهاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت كار وامور اجتماعي ، انجام اين امررا به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت ( موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد .
    تبصره - كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل 50% هزينه هاي مشاوره بحساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داريكل اس از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي شود كارفرما بايد مابه التافوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد

    امضاء

  5. Top | #14

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض


    مبحث دوم - تعليق قراردادكار

    ماده 14 - چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا" متوقف شود ، قرارداد كار به حال تعليق در مي آئد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد ) به حالت اول بر مي گردد .
    تبصره - مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت ، احتياط و ذخيره ) وهمچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه ، جزء سوابق خدمت و كارآنان محسوب مي شود .
    ماده 15 - در موردي كه به واسطه قوه قهريه و با بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود وانجام تعهدات كارگر يا كارفرمابطور موقت يا قسمتي از كارگاه تعطيل شودوانجام تعهدات كارگرياكارفرما بطور موقت غير ممكن گردد ، قراردادهاي كار يا كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد .تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است 0
    ماده 16 - قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق با مزد استفاده مي كنند . در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد
    امضاء

  6. Top | #15

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض


    تبصره - مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است 0
    ماده 17 - قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود بازمي گردد .
    ماده 18 - چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشدو اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد ، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد .
    تبصره - كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر ازطرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .
    ماده 19 - در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد ، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چناتنچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود .
    ماده 20 - در هر يك از موارد مذكور در مواد 15و16و17و19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرفمدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد ( در صورتيكه كارگرعذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار45 روز آ[رين مزد به وي پرداخت نمايد .
    تبصره - چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر30 روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجامكار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه واستنكاف كارفرما ، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود
    امضاء

  7. Top | #16

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض





    مبحث سوم - خاتمه قرارداد كار


    ماده 21 - قرارداد كار به يكي از طريق زير خاتمه مي يابد:
    الف - فوت كارگر
    ب - بازنشستگي كارگر .
    ج - از كارافتادگي كلي كارگر .
    د - انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن 0
    ه - پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است 0
    و - استعفاي كارگر .
    تبصره - كارگري كه استعفاء مي كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا" استعفاي خود را كتبا" به كارفرما اطلاع دهدو در صورتيكه حداكثر ظف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا" به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگرموظف است رونوشت استعفاء انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي ويانماينده كارگران تحويل دهد .
    ماده 22 - در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قراردادكار و مربوط به دوره اشتغال كارگر د رموارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد .
    تبصره - تا تعيين تكليف وراث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمانتامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد .
    ماده 23 - كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي ازفوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود .
    ماده 24 - در صورت خاتمه قرارداد كار ، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر ، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوقي مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد .
    ماده 25 - هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد
    امضاء

  8. Top | #17

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض



    تبصره - رسيدگي بهاختلافات ناشي از نوع اين قراردادهادرصلاحيت هياتهاي تشخيص و حل اختلاف است 0
    ماده 26 - هر نوع تغيير عمه در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجراست 0
    در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجراءاست 0
    ماده 27 - هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان ( حق سنوات ) به وي پرداخته وقرارداد كاررا فسخ نمايد .
    در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورداز موارد ياد شده اگر مساله باتوافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي واقدام خواهد شد . در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف قراردادكار به حال تعليق در مي آيد
    امضاء

  9. Top | #18

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض

    تبصره 1 - كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 158 اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامي است 0
    تبصره 2 - موارد قصور و دستورالعمل ها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد .
    ماده 28 - نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد رايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار ، در مراحل انتخابات ، قبل از اعلام نظرقطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف وامور محوله خواهند بود
    امضاء

  10. Top | #19

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض

    تبصره 1 - هيات تشخيص وهيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران وكار فرما ، فورا" و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خودرا اعلام خواهند داشت 0در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد .
    تبصره 2 - در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده ويا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) تشكيل نشدهو يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد ، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و مور محوله خواهند بود
    امضاء

  11. Top | #20

    عنوان کاربر
    عضو حرفه‌ ای
    تاریخ عضویت
    March 2019
    شماره عضویت
    11596
    نوشته
    1,065
    تشکر
    43
    مورد تشکر
    138 در 110
    دریافت
    0
    آپلود
    0

    پیش فرض

    مبحث چهارم - جبران خسارتاز هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

    ماده 29 - در صورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما ، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشتوكارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند .
    ماده 30 - چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله ، سيل وامثال اينها ) و يا حوادثغيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظايرآن ) تعطيل گرددو كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه ، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده ومشاغلي كه درآن بوجودمي آيد به كار اصلي بگمارد .
    تبصره - دولت مكلف است با توجه به اصل بيست ونهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي ودرآمداي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي مووضع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد .
    ماده 31 - چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كاگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30روز مزد به وي پرداخت نمايد .
    اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود .
    ماده 32 - اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كارويا نمايندگان قانوني كارگر ) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد .
    ماده 33 - تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يابيماريهاي ناشي از كاريا ناشي از غير كار و فوت كارگر وميزان قصوركارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قراردادكارمي شود براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و اموراجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد
    امضاء

صفحه 2 از 4 نخستنخست 1234 آخرینآخرین

اطلاعات موضوع

کاربرانی که در حال مشاهده این موضوع هستند

در حال حاضر 1 کاربر در حال مشاهده این موضوع است. (0 کاربران و 1 مهمان ها)

کلمات کلیدی این موضوع

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •  
© تمامی حقوق از جمله طراحی قالب برای سایت آیه های انتظار محفوظ می باشد © طراحی و ویرایش Masoomi